İNSAN-TOPLUM-ŞİRKET

YETERSİZLERİN AŞIRI HIRSLARI BİZİM CAHİL CESARETİ DEDİĞİMİZ ŞEYDİR

Last Updated on 20/03/2024 by ahmet can ayışık

blank

 

 

 

Cehalet, gerçek bilginin aksine, bireyin kendine olan güvenini yükseltir.

Yanlış sonuçlara varanlar ve talihsiz seçimler yapanlar, sonuçların yanlışlığını veya seçimlerinin talihsizliğini anlayabilecek yetkinlikte olmayabilirler.

Dunning-Kruger Sendromu,  Peter Prensibi’nin yolunu nasıl açar?

Dunning-Kruger etkisi ya da Dunning-Kruger sendromu, Cornell Üniversitesi’nin iki psikologu Justin Kruger ve David Dunning’in tanımladığı bir algılamada yanlılık eğilimidir. Psikologlar, bu çalışmalarıyla 2000 yılında Nobel Ödülü’ne layık görülmüşlerdi.

Cehalet, gerçek bilginin aksine, bireyin kendine olan güvenini artırır.”

Bu varsayım,”Yanlış sonuçlara veya talihsiz seçimlere varanlar, sonuçların yanlışlığını veya seçimlerinin talihsizliğini anlayabilecek yetkinlikte de olmayabilirler.” görüşünü savunmaktadır.

blank

Metin çözme, araç kullanma, tenis oynama gibi çeşitli alanlarda yaptıkları araştırmaların sonucunda araştırmacılar aşağıdaki bulgulara ulaşmışlardır:

  • Niteliksiz insanlar ne ölçüde niteliksiz olduklarını fark edemezler.
  • Niteliksiz insanlar, niteliklerini abartma eğilimindedir.
  • Niteliksiz insanlar, gerçekten nitelikli insanların niteliklerini görüp anlamaktan da acizdirler. Eğer nitelikleri, belli bir eğitimle artırılırsa, aynı niteliksiz insanlar, niteliksizliklerinin farkına varmaya başlarlar.

İki uzman, bu teorilerini test etmek amacıyla Cornell Üniversitesi’nden 45 öğrenciye bir test yaparak çeşitli sorular sordular ve öğrencilerden “testin sonucunda ne kadar başarılı olacaklarını tahmin etmelerini” istediler. En başarısızların (yani sadece yüzde 10 ve daha az doğru cevap verenlerin), testin yüzde 60′ına doğru cevap verdiklerine, ayrıca iyi günlerinde olsalar yüzde 70′e ulaşabileceklerine inandıkları ortaya çıktı. En iyilerin (yani en az yüzde 90 doğru sonuç alanların) en alçakgönüllü denekler olduğu (soruların yüzde 70′ine doğru cevap verdiklerini düşündükleri) görüldü.

Adıgeçen psikologlar bu bilinçsizliği, “kronik  kendini değerlendirme (auto-evaluation) yeteneksizliğine” bağlamaktadırlar.

Çalışan, kendi kapasitesini değerlendirmekten ve eksikliğini teşhis etmekten acizdir. Ama asıl vahim olan, bu “yetersizlik + haddini bilmeme durumunun mesleki açıdan, karşı konulmaz bir itici güç” oluşturmasıdır. Kariyer açısından bakıldığında, bu yeteneksizlik, eksi olması gerekirken, artıya dönüşmekte, işinde çok iyi olduğuna yürekten inanan yetersiz kişinin, kendini ve yaptıklarını övmekten, her işte öne çıkmaktan ve haddi olmayan görevlere talip olmaktan en küçük bir rahatsızlık duymayacağı davranış biçimine yol açmaktadır. Hatta bunu bir hak olarak görmesini sağlamaktadır.

Bu arada, gerçekten bilgili ve yetenekli insanlar ise çalışma hayatında “fazla alçakgönüllü davranarak kendilerine haksızlık edecekler, öne çıkmayacaklar, yüksek görevlere kendiliklerinden talip olmayacaklar, kıymetlerinin bilinmesini bekleyecekler (bilinmeyince için için kırılacaklar, kendilerini daha da geriye çekecekler) ve muhtemelen üstleri tarafından ihtiras eksikliği ile suçlanacaklardır.”

blank 

Buna, insan kaynaklarının, iki benzer CV arasından, “kendine güvenen ve iyi sonuç alma olasılığı yüksek” adayı tercih edeceği gerçeğini de eklersek, Dunning-Kruger Sendromu’nun Peter Prensibi’nin yolunu açtığı anlaşılır. Sonuçta, “yetersiz hırslılar” her zaman ve her yerde daha hızlı yükselecekler ve daha yukarılara çıkacaklardır. (Peter Prensibi: “Her çalışan, iş ortamında yetersiz olduğu noktaya kadar yükselir” der.) Bunun doğal sonucu olarak, işte size bir sürpriz: “yüksek makamlar genellikle yetersiz insanlar tarafından işgal edilir.”

Evet, piramit biçimli organizasyon, kronik kendini değerlendirme yeteneksizliğine sahip olanların, piramidin üst kısımlarına yükselmelerini önlemede genellikle başarısız olmaktadır.

Ben söylemiyorum, bilimsel çalışma böyle söylüyor…

Şirketlerdeki yetersiz hırslıları ya da dev gölgeli cüceleri tanımamızı sağlayacak davranışlar ise şunlarmış:

  • Gücünü delegasyon bahanesinden alır. Ekibinin orkestra şefi havalarına girer. aslında, bu bilinçaltındaki yetersizliğinden kaynaklanan bir güvensizliğin dışavurumudur.
  • Çok gürültü patırtı yapar, çok şey yapıyormuş havası estirir.
  • Koridorlarda hızlı hızlı, düşünceli edayla yürür. “Büyük Adam” rolü oynamayı sever.
  • “Beşer şaşar” diye düşünür. Ama genellikle şaşan beşer başkası değil, kendisidir. Ne yazık ki, hatalarından ders alabilme kapasitesi de düşüktür.
  • Ne olursa olsun, hazırlıklıymış, olacakları önceden biliyormuş gibi davranır. Dememiş olsa bile, ben demiştim demeyi sever.
  • Üstlerine karşı son derece kibardır; altındakilere(özellikle de en çok ihtiyaç duyduklarına) kötü muamele yapar.
  • İktidar ilişkileri ve göstergeleri onun için çok önemlidir. Astlarına kimin üst olduğunu hatırlatmayı sever. Güce, adeta tapar. Bu nedenle, üst pozisyonlarının önünde aşırı saygılıdır ve genellikle onlarla aynı görüşte olduğunu paylaşmak en önemli tavırlarındandır.
  • Talimatlarını post-it ile, e-postayla verir, aracı kullanmayı sever, böylece astlarıyla yüzleşmekten kaçar.
  • Toplantılarda son sözü mutlaka o söyler, gerekirse başkasının sözünü tekrarlamak pahasına…

Umarım,  işyerinizdeki üst pozisyonunuzun böyle davranışları yoktur.

Ya da sizin!

 

blank

blank
A.Can Ayışık